Nhân sự lành nghề phát triển không theo kịp tốc độ mỗi năm có ít nhất 2 – 3 công ty bảo hiểm mới ra đời.
Khi PVI Sunlife ra đời, thị trường bảo hiểm nhân thọ đã râm ran chuyện một Phó tổng giám đốc phụ trách bán hàng tại miền Bắc của một công ty khác trong ngành đầu quân về làm Phó tổng giám đốc ở công này. Dịch chuyển nhân sự các cấp đã trở thành câu chuyện muôn thủa của thị trường bảo hiểm Việt Nam. Khi một công ty bảo hiểm mới xuất hiện, các công ty bảo hiểm cũ lại phải nghĩ kế bảo toàn lực lượng.
Nhân sự lành nghề đang thiếu hụt
Đại diện một công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài hiện đang có văn phòng đại diện tại Việt Nam cho biết, trước khi mở văn phòng đại diện, Công ty tiếp xúc với nhiều nhân sự sáng giá trên thị trường bảo hiểm để “tìm hiểu, nghiên cứu về nhu cầu thị trường và sự phát triển của ngành qua những nhân sự lâu năm”. Mối quan hệ với những nhân vật này vẫn được duy trì và đến thời điểm Công ty chính thức xin được giấy phép thành lập tại Việt Nam thì những nhân sự sẽ là nằm đầu tiên trong danh sách được mời về làm việc.
“Hơn 90% nhân sự cấp cao của Công ty được lấy từ công ty khác trong ngành, để rút ngắn quá trình đào tạo. Với các chuyên viên thì có thể tuyển mới”, vị đại diện trên chia sẻ. Đây cũng là cách làm kinh điển mà các công ty bảo hiểm mới thành lập thực hiện để nhanh chóng có được đội ngũ nhân sự thạo nghề.
Theo Bộ Tài chính, tính đến ngày 31/12/2012, thị trường bảo hiểm Việt Nam có 57 DN bảo hiểm; trong đó, có 14 DN bảo hiểm nhân thọ (chưa kể PVI Sunlife mới chính thức thành lập từ đầu năm 2013), 29 DN bảo hiểm phi nhân thọ, 12 DN môi giới bảo hiểm và 2 DN tái bảo hiểm. Ngoài ra, còn có sự hiện diện của 32 văn phòng của các tổ chức bảo hiểm nước ngoài tại Việt Nam. Trong thời gian tới, sẽ còn có thêm nhiều DN mới được cấp phép và tham gia vào thị trường bảo hiểm… Sự sinh sôi nảy nở không ngừng của các DN mới trong khi lượng nhân sự lành nghề của thị trường phát triển không tương ứng tất yếu dẫn đến sự thiếu hụt và công cuộc “câu kéo” nhân sự giữa các công ty vẫn không ngừng diễn ra.
Tại cuộc hội thảo về chuyên đề bảo hiểm được tổ chức ở TP. HCM gần đây, khi bàn về vấn đề nguồn nhân lực cho ngành bảo hiểm, hầu hết các ý kiến đều cho rằng, bảo hiểm là ngành kinh doanh dịch vụ rất đặc thù và nguồn nhân lực là yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng mang tính quyết định trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm. Thực tế cho thấy, sự phát triển mạnh mẽ của các DN bảo hiểm và sự xuất hiện của nhiều DN bảo hiểm mới trên thị trường đã thu hút một nguồn nhân lực lớn của xã hội. Tuy nhiên, tỷ lệ người có nhiều được đào tạo chính quy và có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm lại chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, chưa tương xứng với đòi hỏi cấp thiết của các DN bảo hiểm. Trong khi đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành bảo hiểm hiện nay còn quá nhiều bất cập.
Tại hội thảo trên, nhiều giải pháp phát triển toàn diện nguồn nhân lực cho ngành đã được đưa ra như: các trường đại học có đào tạo chuyên ngành bảo hiểm cần từng bước xây dựng chiến lược đào tạo chuyên ngành bảo hiểm theo hướng mở rộng chuyên ngành đào tạo về bảo hiểm mà thị trường đang thật sự có nhu cầu; xây dựng các chương trình, các môn học về nghiệp vụ bảo hiểm gắn liền với thực tế của DN bảo hiểm; các DN bảo hiểm cần xây dựng các tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác cần tuyển dụng. Hàng năm, cần xây dựng bảng tổng hợp nhu cầu nguồn nhân lực, nhu cầu cần đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trong DN mình… Tuy nhiên, đây vẫn là những giải pháp mang tính dài hơi, còn trước mắt, nhân sự lành nghề vẫn không đủ cung cấp theo tốc độ mỗi năm lại có ít nhất 2 – 3 công ty bảo hiểm mới.
DN bảo hiểm học cách “sống chung với lũ”
Trở lại với câu chuyện nhân sự tốt của các công ty bảo hiểm hàng đầu luôn bị ‘nhòm ngó”, Prudential Việt Nam là DN bảo hiểm trong khối nhân thọ chịu “mất mát” khá nhiều nhân sự, từ đại lý đến nhân sự trung, cao cấp. Điều này không có gì khó hiểu, vì Prudential Việt Nam là công ty bảo hiểm hoạt động lâu năm trên thị trường. Bảo Việt, Bảo Minh, hai công ty bảo hiểm phi nhân thọ có thâm niên lâu nhất trên thị trường Việt Nam cũng luôn phải đối mặt với tình trạng này, khi các công ty bảo hiểm mới liên tục xuất hiện.
Tất nhiên, mỗi trường hợp nhân sự ra đi lại có những lý do riêng. Không hài lòng với công việc, lương thưởng, muốn tìm cơ hội thăng tiến hay đơn giản là vì bị giáng chức. Ở các công ty bảo hiểm nước ngoài, chức vụ và lương thưởng cao đồng nghĩa với áp lực công việc lớn, nhất là lãnh đạo khối sale, bởi vậy, chuyện có lên có xuống là đương nhiên. Tuy nhiên, xét cho cùng, dù chia tay vì lý do gì thì mỗi một nhân sự ra đi cũng để lại mất mát không nhỏ cho các công ty bảo hiểm, đặc biệt là những nhân sự phụ trách khối sale. Sự ra đi của nhân sự khối này thường kéo theo hàng loạt nhân viên cấp dưới của họ đi cùng sang công ty bảo hiểm khác. Đó là hệ lụy lớn nhất mà người ở lại phải giải quyết.
Điều này các công ty bảo hiểm có mặt trên thị trường đều đã ngấm và nhiều công ty cũng đã có những biện pháp riêng để có thể “giữ nguyên đội hình”. Tuy nhiên, đôi khi đây cũng là một “nhiệm vụ bất khả thi”. Dù ban đầu nhiều DN trong ngành tỏ ra rất bức xúc trước “chiêu” câu kéo nguyên cả đội ngũ nhân sự của một số DN khác trong ngành, nhưng giờ đây, họ đã học được cách “sống chung với lũ”, giữ cho mình luôn ở thế chủ động về nhân sự, với phương châm không ai không thể thay thế. Thậm chí, nhiều CEO công ty bảo hiểm bây giờ còn tỏ ra tự hào khi công ty mình là cái nôi đào tạo và cung cấp các nhân sự lành nghề cho thị trường.
